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IVD压力太大，想离职了！

发布者：IVD资讯

发布时间：2024-10-24

点击：96

来源：老刘话IVD

医保查的紧，没办法开展

今年招标都不想动，过一段时间再说吧

代理商压不动了，医院都没钱，我还要垫资，吃饱了撑的

回款按照年计算，医院都给患者打欠条了

检验科都在被打包，我未来也会被踢出局

这是行业的声音，也是渠道的声音，也是销售面临的问题。院端推不动，渠道推不动，业绩逼得紧，行业仿佛面临停滞的局面，关键是这种局面的什么时候破解，仍未可知。

貌似所有的IVD厂家都在执行裁员广进计划。外资品牌自集采开始，逐渐优化，甚至有的售后部门被整体端掉，CC的危机不仅仅在外资品牌，包括国内品牌也开始在动刀子，为公司瘦身；但是企业在广进的同时，招人的计划并未停止；为什么会出现这个极端的现象？

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不能带来直接产出的人，最有危机感

前段时间呆小猎在他的文章中做过分享，贴近一线，了解一线，甚至负责一线，是从业者最大的保命符。

之前有咨询机构问老刘，如果行业裁员的话，是怎么样的裁员顺序，当时给出的逻辑：谁最不能产出，谁最能产出，谁最不可替代，谁消耗最多，哪些可以转移给代理商，哪些有外包，后面公司也是按照这个逻辑进行人员优化，这样的逻辑给到我们从业者的启示有哪些？

我不会贩卖焦虑，我也不会赚贩卖焦虑的钱，只是给行业者一个提示的作用；能赚钱远比所说的价值更重要；要么你是公司的TOP Sale，公司不会动你；要么你能为公司创造行业的价值（既即使花钱，也是花在刀刃上，为公司，为品牌在行业发声）。

销售的淘汰机制很多，末位淘汰，PIP，狼人杀，这个本质逻辑就是谁最不能带来销售额，当然向上管理只能护你一时；

市场的淘汰机制是：谁的专家资源更多，给老板，给公司带来情绪价值，行业的声音更大；

售后的淘汰机制是：谁是最不可替代（技术层面），大客户是不是指定必须由你来维护（情商层面）。

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人才的变迁史

百万医药代表职场变迁史：从入局、风光到尴尬转型，从90年代末，到2017年的医药代表登记备案管理办法（试行），接近20年的时间，整个药品的销售从风光到转型，目前留下来的不到之前的十分之一。

而这部分人群，绝大多数仍然还是在医疗领域，只是从药品的销售，变成高值耗材或者介入类的销售代表，而这个阶段，发生在2015-2020年之间，从药品→高值耗材，恰好，2020年的首次高值耗材集采；2021年初，受支架国采影响，雅培学术中心将规模大幅度减小，人员离职或约40%。受此影响裁员的还有波士顿科学、美敦力等。在选择全力押注关节国采后，捷迈邦美将脊柱业务撤离中国市场。

强生同样，也在2022下半年开启了裁员模式，据了解，此次骨科业务裁员超过500人，包括销售、市场，甚至大客户战略团队。创伤业务裁员约70%，脊柱业务裁员约30%，关节业务裁员约20%。带量采购没中标的业务裁80%，中标的业务裁40%-50%。

集采这部分的人群又不知何去何从，而新冠的爆发让人才紧缺，顺理成章，绝大多数的人又来到了全新的领域，检验行业，药品→高值耗材→IVD，这些转变，也接近循环，大概不到10年的时间；而2021年IVD集采也开始执行，2024年，发光集采落地，预计2026年IVD将实现80%项目的集采落地，而留给行业人的时间也着实不多了。

检验的销售方式和药品的有何不同：药品注重临床，检验注重渠道，这个是目前最大的不同，器械非常依赖渠道的准入。

与其说管理好客户，从器械角度，不如管理好渠道，检验也是如此。

接下来的检验的人群变迁，应该如何呢，从行业部分朋友的反馈，有的人甚至又回到了药品行业，去做创新药品，药品→高值耗材→IVD→药品，好一个循环，有人说集采利空出清，创新药国家鼓励，这部分药品也需要专业的人来推动，分久必合合久必分。

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接受行业变革，降低预期

最近有很多人问我，更新的文章越来越少了，因为实在是没有什么可以写的，但是基本保持着大姨妈的频率，群里的互动也越来越少，之前的MTP计划也在搁置了，我们发现行业在变革，同时也接受行业在变革；降低预期，至少从现在的角度来看，做医院的生意，要做好最坏的打算，医保目前是各个省份的红线，不可以碰。

也有很多人问我，压力实在是太大了，想离职了怎么办，除非是被动的，真的不建议挪窝，让自己有价值，为公司带来价值，销售端处理好和渠道的关系，管好渠道和政策；市场端尽量和业务直接绑定，但是不要动销售的蛋糕；售后端做好性价比，毕竟后面两者是花钱不产出部门。

多创新，从销售方式上，从市场活动上，从售后模式上，给公司献计献策。哪有所谓的避风港，只有自己才是自己的避风港，经常看一下冷笑话，越是努力上进，越早上征信；就怕不折腾，甚至都不用抢救，自己折腾死。