来源：大剑哥讲故事

2018年11月2日，罗氏诊断一则通告引发体外诊断（IVD）行业巨大关注，罗氏诊断中国区总经理黄柏兴（Wong Fatt-Heng）在罗氏工作满33年后，将正式于2019年3月退休。罗氏诊断韩国区总经理姚国梁（Richard Yiu）接任罗氏诊断中国区总经理职务。

作为罗氏诊断前员工，大剑哥平时很关注老东家的重大新闻，有什么新产品上市了，组织架构有什么变化了，毕竟IVD老大的一举一动都会对整个行业产生不可估量的影响。这次的换帅新闻，看到熟悉的名字和照片，大剑哥不由想起了在罗氏工作的青葱岁月。

第一部分：光辉岁月

我于2007年7月加入罗氏诊断中国，递交辞职信，一共9年多时间，只差一口气就能拿到十年长期服务奖了。看着罗氏诊断大中华区从2006年的危机中走出来，业务越做越大，品牌越来越受瞩目，营业收入从1个多亿做到100多亿，罗氏诊断的员工从300多人发展到2000多人。期间有幸参与了多个关键产品上市项目，比如时下流行的fPSA、NSE、维生素D、IL-6、乙肝表面抗原定量、血液联合筛查、HPV、肿瘤突变检测EGFR/BRAF/KRAS等产品。我也有幸跟随公司一起参加了韩国年会、日本年会、马来西亚年会、迪拜年会、悉尼年会、墨尔本年会、澳门年会等。这些经历就像一颗颗珍珠，串起了我的职场上半场时间。也许，不管以后到了哪里，罗氏在我身上的烙印依然刻在骨子里。

总经理黄柏兴先生，罗氏同事私下里都称他为Wong。11年前，正是他的引领，他的人格魅力，让我进入了IVD行业。Wong学识渊博，谈吐不凡，中西方文化底蕴深厚，对员工特别好。罗氏诊断大中华区能够取得今天的成就，Wong能够将东西方管理理念融会贯通，功不可没。东方式的集权和西方的垂直管理，在Wong身上都有体现，发挥了各自的优点又尽量避免了缺点。新任总经理姚国梁先生，是我见过的最务实的职业经理人，没有多余的浮华，考虑问题直击主题。很难想象，他身为香港人，曾经在北京担任大区经理多年，与北方生意伙伴打成一片，十分接地气。虽然过了10多年，我还能依稀想起来，2007年的planning meeting，Wong和Richard同台演唱粤语歌，为公司打call的场景。

在长达9年多的罗氏青葱岁月里，Wong和我有几次印象深刻谈话。

第一次是我的入职面试，Wong就像一位慈祥的老人，问起我的学校、专业、导师、未来的梦想，非常欢迎我加入罗氏，但是觉得我对于产品知识还较为生疏，以后还要多多学习。

第二次发生在2009年全球金融危机时，那一年年会，我代表公司员工向Wong提了一个问题，在金融危机的当下，罗氏诊断是不是在研究相应的对策。Wong的回答非常自信，他认为虽然有全球金融危机，但是中国的医疗市场前景广阔，中国人收入逐年提高，一个人不可能因为顾及金融危机问题而不去医院看病。

第三次发生在2010年，我看到罗氏诊断在中国发展势头十分强劲，就斗胆给Wong上书，建议在国内设立生产基地，扩大供应能力，由东部沿海地区向中西部地区渗透，获取更多的客户和市场份额。Wong不久就给我回信了，他赞赏了我对公司未来发展的关心，但是这部分内容已经超出了我的职责范围。又过了2-3年，罗氏就发布了在苏州工业园区建立亚洲生产基地的新闻，由此推断，2010年前后，罗氏诊断已经在考虑生产基地的事情。

第二部分：离开后的感悟

Wong退休的新闻，很多自媒体都在转载，但是这些文章对此事的分析非常肤浅，不是歌功颂德就是语焉不详。大剑哥实在看不下去了，在这里也略做点评。罗氏诊断在中国几乎是霸主一样的存在，靠一己之力撑起了IVD。目前国内IVD创业为什么能够如火如荼，野火烧不尽，春风吹又生，还不是因为罗氏诊断提前把市场和概念培养出来了，其他公司才能追求性价比进而洋洋自得。但是如果某一天，罗氏不玩体外诊断，国内众多公司培育市场需要花的努力将是天价的。

国内很多行业都有天花板效应，体量越大增长越慢，然而罗氏诊断尽管已经达到了市场占有率第一的体量，仍能维持20%以上的增长。这就像一只灵活的大象，还能够跳舞。

大剑哥觉得，罗氏诊断在中国的存在，可以给其他厂商两点启示。

罗氏在中国最好的产品不是它生产经营的试剂、药品，而是人才，罗氏拥有一支专业化程度极高的人才队伍，涵盖各种岗位，持续不断滋养着国内IVD行业。

第二个，罗氏为国内IVD树立了一位伟大而可敬的对手。只有伟大的对手才能成就伟大的你。国内厂商应该感到庆幸，研供产销各方面，罗氏都可以作为你很好的老师参考借鉴，你要仔细琢磨罗氏为什么要这么设计，为什么这样安排，为什么这么做，背后的原理是什么。

曾经，在罗氏的我，非常不理解为什么公司非要花大价钱出国开年会，国内开开会，再把年会的钱分给员工不是更好吗？走出罗氏，当我再琢磨出国年会的事情，发现这么做真是一举多得，首先是免费广告和口碑效应，吸引行业内最顶级的人才加盟。其次是，员工的激励效果，提振士气，让身在其中的你更加认可罗氏价值观。第三，年会期间安排一系列员工荣誉授予活动，同时把年会放在年初3-4月，也能在客观上降低离职率。如果员工要离职，需要跟年会做出激烈的思想斗争。一旦他下定决心，开完年会再找新的工作机会，Q1都要过了，没什么好职位可挑。

谈到学习罗氏诊断大中华区的经验，很多国内厂商可能会问，该怎么学？大剑哥推荐一个思路，可以从薪酬制度着手。国内厂商如果表示，按照罗氏标准谈薪资压力太大，那么大剑哥先为你剖析一下罗氏诊断薪酬制度的设计思路和它后续演化的情况。罗氏诊断的薪酬设计思路，就是同等岗位给予最高的工资。同样都是经理，罗氏经理的薪资比其他公司的经理要高，这就有效防止了罗氏员工的流失。大剑哥当年提出离职申请时，领导也做过善意的提醒：你要是跳槽去别的公司，可没有这么高的工资收入了。然鹅，国内招聘市场还是很魔幻的。

国内用人招聘的魔幻在于，任何国外的职位title，在国内都会被玩坏。罗氏薪酬体系，一方面秉承着同等岗位最高薪资，一方面有努力维系着specilist、supervisor、manager、director、head的传统晋升路线。可是国内企业根本就学不会这个职位体系，manaer的职位满天飞，就连那些刚上班的保险小哥也自称account manager。其实specilist在国外是一个很受尊敬的岗位，标志着你在某一方面成为了专家。但是，在国内，因为manager太水了，specilist又低于manager两级，申请和关注的人不多。但其实，specilist是非常好的罗氏诊断入门职位，建议希望加入罗氏的童鞋多多关注这些岗位。

大剑哥曾经有一次拜访客户时，与某医院聊过这个话题，罗氏职位怎么设定，这位主任情商和智商双高，马上就发现了实质，切中要害，他觉得罗氏的specilist比市面上其他公司的manager更有水平，建议可以改个职位名称，比如叫公司特派员，以显示与其他公司的区别。

罗氏的薪酬体系取得巨大成功的同时，也意想不到带来了两个后果。第一个就是，内部晋升会非常困难，因为你必须要达到高的表现业绩才能获得高薪资下的岗位，高薪酬其实对应高岗位要求，一方面你希望找到外面最优秀的候选人，一方面势必会增大内部人员换岗的难度。不过这个问题，现在在很多因素介入下也不是问题了。第二个就是，曲线救国成为晋升的武器。你可以利用罗氏的牌子去外面获得高title的职位，然后再转身利用高title的职位返回罗氏获取高薪酬的职位。公司内部把这些同事称为“二进宫”、“三进宫”，会在不知不觉中削弱团队战斗力。

在新形势下，罗氏的薪酬体系也面临挑战，新一代候选人未必能看中高薪酬，更重要的是，如何将罗氏的职位与市场上其他公司的职位做出有效换算。如果不加以换算的话，其他公司的manager实质上距离罗氏的manager有很大距离。所以，以前很多其他公司的候选人都会选择降低职位title，加入罗氏。罗氏离职人员通常提升职位title，跳槽加入其他公司。那么，未来是不是也能够继续这样操作呢？更进一步的挑战是人员膨胀，带来的异质化效应，随着罗氏诊断大中华区人员增加到2000人，并不是每个人都有能力超越外部公司的员工。